Управления персоналом в организации

Обязанности, судя по количеству персонала и по его площади, является крупным предприятием, в связи с чем, иметься необходимость создания отдела кадров.

При полной процедуре найма, набор персонала происходит поэтапно, в определённой последовательности. Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом:

. Вначале идёт поиск нескольких претендентов. Для поиска могут использоваться самые разные источники набора: реклама в СМИ, центры трудоустройства, агентства по занятости и другие формы набора.

. Из всех найденных претендентов отбирается от 2 до 5 человек, которые представляются руководству для принятия окончательного решения.

Отбор является многоступенчатым и включает в себя: предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок и окончательное решение о найме. В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), предъявляемым к профессии, квалификации образованию и т.п. После этого остаётся один претендент, который переходит на завершающий этап полной процедуры найма (собеседование).

При упрощённой процедуре найма, с претендентом на вакантное место проводят собеседование, по результатам которого принимается соответствующее решение.

В обоих случаях, выбор претендента закрепляется трудовым договором, составляемым индивидуально в соответствии с должностью. В нём оговариваются все стороны трудовых отношений между предприятием и наёмным работником: испытание при приёме на работу, права и обязанности сторон (работника и работодателя), условия при досрочном расторжении договора и т.д. Оговариваются также гарантии занятости со стороны фирмы, предоставление условий для развития и обязательства работника сохранять коммерческую тайну, проявлять лояльность и придерживаться философии компании, стремиться к развитию жизненных целей и др.

Сразу после приёма на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. В этот же период происходит адаптация работника на предприятии. Перед руководителями возникает задача повлиять на факторы, предопределяющие, ход адаптации, её сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для предприятия, так и для работников. В связи с этим руководители ОАО «Ок» составляют основу процесса управления адаптацией, разрабатывают соответствующие мероприятия для облегчения её прохождения, стараются максимально уменьшить её сроки.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, а также её негативных последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Особенное внимание руководителя уделяют процессу адаптации молодых работников. Они применяют определённую технологию, которая включает в себя:

а) анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);