Самоорганизация менеджера

Рис. 1.1.2. Соотношение стилей руководства и управления

В приведённой классификации используется 12 типов стилей, которые условно объединены в группы, характеризующие спектры жесткой, нормальной и мягкой конфигураций руководства и управления. Понятно, что, как и любая другая классификация, данное разграничение достаточно субъективно, и все же оно позволяет уверенно идентифицировать, целенаправленно формировать и адекватно применять тот или иной стиль руководства и управления в зависимости не только от личности менеджера, но и от конкретной ситуации в организации [3, с. 68].

Так, в первой группе позиционируются три самых жестких типа стиля: диктаторский, автократический и авторитарный, опирающиеся на превалирующее значение личных качеств менеджера. Причем автократический стиль основывается на подчинении всей власти одному лидеру, а авторитарный - на исключительно высоком авторитете его личности. Это далеко не одно и то же, как считают некоторые исследователи, поскольку автократ подчиняет себе все, в том числе и юридические законы, а авторитарный лидер не нуждается в этом, опираясь на высокий уровень доверия и поддержки подчиненных.

Вторая группа объединяет шесть хорошо известных и понятных по своему названию стилей, характеризующих умеренность применяемых руководителями и управленческим персоналом форм и средств их взаимодействия. Здесь традиционно большим удельным весом выделяется командно-административный стиль руководства. Нередко под составляющей «командно» в названии этого стиля понимается только форма воздействия, хотя она включает в себя и средства его осуществления. Ограниченное воздействие жестких, властных, харизматических качеств личности менеджера в этом стиле компенсируется отлаженной работой административной команды. Это характеризует ту хорошо знакомую по отечественному опыту ситуацию, когда «…команда профессионалов делает себе лидера» [4, с. 78].

Особо в этой группе выделяется корпоративный стиль, и в связи с этим он требует более подробного пояснения. Он основывается на определяющем значении корпоративной культуры, духа, единения участников организации и руководителей. Его применение наиболее свойственно подчиненным менеджера, аппарату и техническим исполнителям. Именно поэтому он и позиционируется, прежде всего как стиль управления. Вместе с тем корпоративным стилем руководства эффективно пользуется часть продвинутых менеджеров, мобилизуя с его помощью скрытые ресурсы своих подчиненных. Это достигается, с одной стороны, уже приведенными факторами, а с другой - созданием в организации конкурентной среды, отличающей корпоративный стиль руководства.

Коллегиальный и демократический стили, традиционно часто упоминающиеся и применяющиеся в организации, характерны в основном для деятельности персонала управления. Основываясь на обеспечении содержательного участия специалистов и исполнителей в процессе управления, они формируют необходимые демократические принципы и механизмы, обеспечивают эффективность кооперации. Вместе с тем необходимо помнить, что применение данных стилей достаточно четко ограничено установленной структурой, действующими процедурами, сложившейся иерархией, в целом организацией, которая обеспечивает приоритет прав собственника и нанятого им руководителя.

В отличие от предыдущих сепаратный и бюрократический типы стилей традиционно воспринимаются большинством как досадное, но неизбежное «зло». Между тем их конструктивные составляющие являются не только допустимыми, но и совершенно необходимыми в той мере, в которой они обеспечивают регламентацию, четкость и ответственность взаимодействий участников организации, ее клиентов и контрагентов. На самом деле подавляющему большинству организаций не хватает порядка и дисциплины, на обеспечение которых и ориентированы данные стили. Их вырождение действительно приводит к существенным потерям для организации и общества.