Менеджер - главное звено в развитии экономики на макро- и микроуровнях. Инвестиции в менеджмент - одна из главных задач в развитии росийского предпринимательства.
Роль материальной мотивации в управлении
доплаты за дополнительные результаты труда - надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей (наиболее распространены), увеличение объёма выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения.
Прибегая к надбавкам, не следует искусственно расширять поле их применения, вводить надбавки необоснованно. Нельзя "надбавлять" незаслуженно. Размер надбавки устанавливается в зависимости от отдачи работника, качества выпускаемой продукции (выполняемых работ), характера и условий труда. Обычно надбавки не превышают четверти тарифной ставки. Надбавки можно делать и за стаж работы на предприятии, но целесообразность таких надбавок должна быть вполне оправданной.
Казалось бы, нет ничего проще, чем начислить и раздать премии сотрудникам. Однако:
а) особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе), а также непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);
б) премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка;
в) выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, скажем, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.д., нельзя признать правильной;
г) незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может мотивировать работника.
Для действительного мотивирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе потребна продуманная система премирования. В неё целесообразно включить:
· показатели премирования, в соответствии с которыми начисляются премии. Выявление и выбор показателей - дело предприятия;
· условия премирования (источники выплаты премий). Расходы на выплату премий из фонда заработной платы ведут к увеличению себестоимости продукции, что в конечном счёте уменьшает прибыль. Единственным экономически обоснованным источником для всех систем премирования является чистый доход предприятия;
· размеры премии;
· состав (круг) премируемых. [17. - c.215]
Лучше всего мотивирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководства качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудников), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, его объёме. Ещё более значительными и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.