Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России

Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа - внутренние факторы, связанные и порождённые самой трудовой деятельностью. Это - содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа - внешние факторы, находящиеся вне пределов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Большая часть работников предприятий выделяют в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В период радикальных рыночных реформ, эта "незрелая" система трудовой мотивации сделала ещё больший крен в сторону мотивов более низкого порядка. Стремление обеспечить себе средства к существованию стало занимать уже не просто значительное, как до реформ, а исключительное место.

Таким образом, можно сделать вывод, что низкий уровень зарплаты негативно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя её. Именно в группе высокооплачиваемых работников начинают "работать" мотивы причастности и самореализации, сохраняет своё значение и общий для совокупности опрошенных мотив интереса к работе (содержание труда). [12]

В то же время, по мнению некоторых авторов, преобладание материальных мотивов в системе мотивации можно считать временной тенденцией. По мере социального развития модифицируется структура потребностей личности, наряду с первичными потребностями достойное место занимают потребности в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности. [14]

Данное утверждение достаточно спорно, т.к. изменение структуры мотивов сопровождается более серьёзными ценностными изменениями.

Изменения коснулись глубоких уровней сознания, структуры ценностей и ценностных ориентаций. После того как советская "трудоцентристская" идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд. Появляются новые ценности - умение "вертеться", находить нужные связи, зарабатывать. Соответственно, для большинства наёмных работников труд перестал быть эффективным способом удовлетворения основных потребностей, традиционно ему адресуемых.

Тем не менее, в последние годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в наибольшем использовании внутренних резервов производства [14]. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации при неоправданной дифференциации доходов в стране в целом. Заработная плата и её изменения реагируют в большей мере на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.