Система аттестации персонала: принципы, цели, задачи деловой оценки персонала, объект, субъект, периодичность, этапы проведения аттестации

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость её для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. Тоже относится и к оценки результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника на предприятии.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Цели аттестации зависят от направления деятельности организации, ее организационной структуры, корпоративных норм работы с персоналом. Одним из этапов проведения аттестации является выбор стратегии. Если на предприятии сложилась предпринимательская корпоративная структура, то следует исходить из результатов труда. Сколько клиентов человек обслужил, сколько нареканий у него было, качество, количество труда, интенсивность и т.д. Если это органическая структура, то используют совсем другие методы. Например, метод экспертного опроса и сверка методов экспертного опроса, голосования, выборов. В партиципаторной организационной структуре нас будет интересовать насколько человек способен к развитию, что с ним происходит в плане профессионального становления. Здесь будут использоваться методы, связанные с попытками оценить его творческий потенциал, причем не только по фактическим результатам труда. Таким образом, менеджер по персоналу должен подобрать те инструменты и методы, которые будут адекватны стратегии и организационной структуре предприятия.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель - установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению работы. Целями аттестации могут быть контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения и т.д. Латентные цели могут состоять в выполнении требования вышестоящей организации или руководства, придании большего веса кадровым решениям, знакомстве руководителя с сотрудниками и т.д.

С помощью аттестации возможно проведение диагностики организации по выявлению недостатков кадровой политики, определению потенциала коллектива и его возможностей, осуществления новой стратегии организации.

Основными принципами можно назвать: открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.