Профессиональная адаптация новых работников на предприятии

Сохранение коллектива - главная задача, стоящая перед руководством предприятия в условиях нынешней тяжелой экономической ситуации. Если говорить в общем, то предприятие не испытывает большого кадрового голода или дефицита. Сегодня на заводе появилась возможность уделить больше внимания качественной подготовке персонала, не гонясь за его количеством.

В последние годы на заводе значительно помолодел весь состав персонала на заводе и средний возраст с 46 лет снизился до 42 лет. Работа с молодыми людьми начинается еще на стадии их обучения. Не секрет, что основная часть молодежи, которая приходит на завод, - выпускники ЮТИ ТПУ и профтехучилищ города. Уже в процессе обучения и в период прохождения практики молодые ребята присматриваются к предприятию. Так проходит период их первичной адаптации. В дальнейшем, в зависимости от способностей, молодые люди сами строят свою карьеру. И те молодые специалисты, которые выбирают для

себя завод, закрепляются в коллективах, работают достаточно эффективно.

Работа с персоналом в отделе кадров не заканчивается оформлением человека на работу. После того как работник принимается на завод, он автоматически попадает под пристальное внимание работников кадровой службы.

Сначала за ним наблюдают в период его адаптации на предприятии. Здесь работники отдела кадров совместно с отделом оплаты труда отслеживают его трудовые успехи.

В основном адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - 2 месяца, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе. Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.

Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

На ООО «Юргинский машзавод» наставничество очень эффективно, так как подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану, утвержденному начальником службы, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы для обучаемого заключаются в следующем:

· помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

· лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

· развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

· развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

· ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

· уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

· снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

· активное участие в развитии своей команды;

· повышение авторитета и статуса в команде;

· рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

· более подготовленные кадры;

· повышение культурного уровня организации;

· более эффективная подготовка руководящих кадров;

· формирование положительного отношения к обучению;

· уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника на заводе. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.