Система материального стимулирования

Способность системы материального стимулирования мотивировать и удовлетворять работника зависит от структуры этой системы и от степени воплощения ее в жизнь.

Структура системы стимулирования с точки зрения концептуального подхода представлена на Рис.1

Рис.1. Система материального стимулирования

Система материального стимулирования состоит из двух основных частей:

. Заработная плата. Размер заработной платы привязан к выполняемым должностным обязанностям и зависит от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, компании в целом.

В системе материального стимулирования заработная плата формируется из трёх основных частей: основной, премиальной и дополнительной.

.1. Основная заработная плата.

Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции с учетом качества. Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени. Данная часть заработной платы считается гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75% заработка работников производственных предприятий.

.2. Премиальное вознаграждение.

Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:

· премии по итогам работы ("регулярной"), то есть премии, выплачиваемой ежеквартально за качество и количество выполняемых работ;

· премии за проект ("разовой"), то есть премии, выплачиваемой за выполнение внеочередных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.

"Регулярная" премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании двух групп показателей: во-первых, объективных показателей, характеризующих результаты работы подразделения; во-вторых, показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов подразделения, компании.

На практике используется два типа объективных показателей: основные и дополнительные. Основной показатель служит для определения исходного размера премиального фонда на подразделение. Дополнительные показатели выполняют функцию "ограничителей", чтобы достижение основного показателя не привело к снижению качества работы. Невыполнение дополнительных показателей приводит к снижению начисленной премии.

Разовая премия предусматривает возможность премирования сотрудников компании за следующие виды проектных работ:

· разработка и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат компании;

· выполнение важного нестандартного производственного задания.

Премия за разработку и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат, направлена на поощрение инновационной деятельности сотрудников компании. Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается как процент от суммы экономического эффекта, достигнутого в ходе разработки и внедрения тех или иных мероприятий по снижению затрат.

Премия за выполнение важного нестандартного производственного задания выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности сотрудник, но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность. Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается в индивидуальном порядке, в зависимости от важности выполненных работ для компании.

Премия за выполнение проекта ("разовая") способствует мотивации работника на выполнение заданий, не предусмотренных его должностными обязанностями, на участие и реализацию в проектах по снижению издержек, повышения качества продукции, улучшения деятельности подразделения, завода, компании.