Кадровый аудит

6стимулированию труда;

7управлению дисциплинарными отношениями;

8оценке трудовой деятельности;

9подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

10перемещению персонала;

11ведению кадровой документации.

Из этого нужно сделать вывод, что молодому специалисту в кадровых подразделениях предстоит не столько адаптироваться к условиям их деятельности, сколько ее активно преобразовывать. Значительную помощь при этом окажут специалисты-консультанты - представители фирм, которые занимаются профессиональной оценкой ситуации, выявлением «узких» мест в работе, выработкой рекомендаций по совершенствованию деятельности, а также убеждают заказчика принять разработанные меры.

В консультационных фирмах, как правило, работают высококвалифицированные специалисты, сосредоточивающие свое внимание на проблемах организаций разного типа, объема, формы собственности и т.д. На консультацию могут быть приглашены и отдельные частные лица, имеющие опыт и знание в области управления персоналом, как, впрочем, и по любому другому вопросу. При низком уровне подготовки персонала кадровых служб - это достаточно апробированный метод повышения уровня управления. Практикуется в российских условиях и так называемый «лизинг специалиста», т.е. его одалживание на время работы из другого учреждения, где он проявил себя как эффективный работник по осуществлению аналогичного вида деятельности.

Приступая к реорганизации деятельности учреждения, менеджер по персоналу должен знать его специфику, цели, ограничения, связанные с недостатком ресурсов, связи во внешней среде, его конкурентоспособность, сферу сбыта товаров и услуг, данные рынка труда и другие ведущие параметры функционирования. Кроме того, он должен четко представлять, на каком этапе своего развития находится организация. Необходимо определить ориентацию своего учреждения на свободный рынок с признанием всех его экономических законов и ограничений или номенклатурную административную систему, где определяющим является иерархия власти. Без решения этой проблемы невозможно выработать оптимальные рекомендации по более частным вопросам. Поэтому работникам отделов по персоналу в современных условиях так важны знания всего комплекса экономико-управленческих дисциплин и их разделов, связанных с воздействием на персонал.

Переход к рыночной экономике поставил вопрос даже перед успешно работающими кадровыми службам об изменении системы сбора и обработки информации, так как администрации для принятия правильных решений требуются дополнительные сведения. Современные технологические возможности и уровень программного обеспечения управления персоналом позволяют реализовать работу с документами на основе использования ЭВМ.

Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.