Жизненный цикл менеджера как объект управления

Рис. 2.1.1. Модель организации жизненного цикла менеджера

Именно объектный подход к разработке, представлению и использованию жизненного цикла конкретного работника каждой организации обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием. Но конкретное содержание процесса планирования, построения и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и в значительной мере участвующими и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями, и прежде всего работодателями. Трудовой, инновационный, созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой из составляющих его организаций в частности. Такое положение непосредственно заинтересовывает работодателей в эффективном осуществлении жизненного цикла, напрямую определяет необходимость их содержательного участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры потенциального работника.

Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом отдают подавляющее большинство полномочий работодателю, централизующему всю полноту власти, на первый взгляд не оставляющей места для самого работника. Между тем анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования на уровень самоорганизации работника все большего числа ставящихся и решаемых карьерных задач и, что особенно важно, задач более значимого содержания. Наиболее характерно такое делегирование для разработки и построения карьеры менеджеров всех уровней.

Это совершенно естественно, поскольку отражает объективные тенденции инициативного развития процесса разделения, специализации и кооперации все более профессионального, квалифицированного и ответственного труда. Наиболее полное и эффективное использование его ресурсов возможно только на основе всестороннего и комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно-ориентированного работника в трудовом периоде его жизненного цикла. Данный ресурс прямо обусловливает необходимость активного и содержательного участия самого работника в процессе планирования, построения и развития его карьеры.

Децентрализованный подход может стать эффективной и комплексной основой построения и применения универсальной концепции карьеры. Она должна необходимо основываться на определении, классификации и представлении места и роли участия самых разнообразных субъектов в процессе планирования и организации профессиональной ориентации и деятельности менеджера на протяжении всего его жизненного цикла. На этой основе уже сегодня строится целенаправленное и эффективное воздействие на карьерный цикл менеджера бизнес-организаций, функционирование которых немыслимо без его определяющей роли.

Для бизнес-организаций участие в управлении жизненным циклом менеджера приобретает особое значение, поскольку его результаты во многом определяют уровень мобилизации человеческих ресурсов. Отдавая себе в этом отчет или нет, работодатели в значительной степени рассчитывают на использование уже сложившейся трудовой мотивации, полученных результатов профессиональной диагностики, ориентации и подготовки сформированных деловых и личных качеств принимаемого. При этом их участие в формировании данного потенциала, как правило, ограничивается ролью налогоплательщика, в той или иной степени добросовестного.