Жизненный цикл менеджера как объект управления

Анализ состава и содержания жизненного цикла менеджера прямо указывает на то, что в современном обществе практически все конструктивные государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в его эффективности. Корпоративное, содержательное участие работодателей способно обеспечить его реализацию в качестве основного источника, определяющего фактора, процедуры и формы становления и развития менеджера. Этим обусловливаются мировые тенденции все более расширяющегося и углубляющегося участия самых разнообразных организаций, и прежде всего работодателей, в формировании и развитии конструктивного потенциала жизненного цикла менеджера. Причем это участие все больше ориентируется не только на трудовой, но и в той или иной степени на предтрудовой и посттрудовой периоды жизненного цикла менеджера.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессиональной подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости и т.д., обеспечивающих, в конечном счете, реализацию потенциала менеджера. Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс каждого формируется, развивается и реализуется сообществом самых разнообразных организаций в качестве основного инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Примером этому может служить разработка и реализация многочисленных и эффективных модификаций модели социального партнерства развитыми бизнес-структурами, разделяющими ответственность за гармонизацию общественных отношений. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач во многом определяется такими традиционными программами, как:

· конструктивное участие бизнеса в общественном развитии;

· общественные ценности и нравственное воспитание;

· социальная инициатива и трудовая мотивация;

· профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;

· трудовая занятость и ответственность работодателя;

· корпоративное социальное и медицинское страхование;

· комплексное развитие и экологическая безопасность;

· национальная культура и патриотическое воспитание;

· сохранение исторического и культурного наследия;

· социальное обеспечение и благотворительность;

· общественное признание и развитие сотрудничества и т.д.

В рамках этих и других программ складывается и осуществляется определяющее воздействие на формирование потенциала работника, максимально реализуемого в трудовом периоде жизненного цикла [23, с. 89].

Понятно, что эффективное решение этих задач во многом определяется позиционированием посттрудового периода жизненного цикла работника не только в виде непосредственно прогнозируемой и оцениваемой пенсионной перспективы каждого, но и в качестве ресурса воспитания и наставничества. Традиционное позиционирование этих процессов привязывается к семейному, неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально организуемые программы. К сожалению, практика наставничества, обеспечивавшая не столько успешное овладение профессией, сколько закрепление и развитие уже сформировавшихся у работника трудовых установок, во многом утрачена отечественным менеджментом. Эффективная организация посттрудового периода жизненного цикла работника может существенным образом восстановить утраченные формы и ресурсы управления.