Программа антикризисной мотивации

· сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение "заменяемым" специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.

· в случае проведения реструктуризации или выведения непрофильных подразделений, необходимо пересматривать организацию труда и формировать новые планы по труду, выявляя незадействованных работников и сокращая их численность напрямую или путём перевода в выводимые из предприятия непрофильные подразделения. Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения "внутренней ценности" должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности департаментов и отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

· обеспечить информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, "снимая" социально-психологическую напряжённость и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании.

Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными и необходимыми в поддержке антикризисного управления. Далеко не все службы персонала готовы оперативно действовать в кризисных ситуациях, зачастую, просто из-за отсутствия опыта. В таких случаях кризисным предприятиям готовы эффективно помочь в выходе из кризиса консультанты и научить службу персонала оптимально действовать в периоды изменений и развития бизнеса.

Антикризисное управление организацией приводит к различным переменам в организации. Меры антикризисного управления оказывают благоприятное влияние на выход организации из кризиса, но персонал не всегда готов принять эти изменения и сопротивляется переменам.

Заключение

С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда личности на основе ориентировок мотивационного механизма.

Работа в условиях конкуренции, риска, полной хозяйственной самостоятельности и независимости во многом от центральных органов управления требует пересмотра существующих на предприятиях системы управления трудом.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений практически во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активность каждого субъекта во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении способностей и потребностей.

Эта тема пока не привлекла достойного внимания экономистов. Считается очевидным, что переход к рыночной экономике сам собою обеспечит высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых странах. Однако это не оправдывается практикой. Современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных сил и, соответственно, производственных отношений, причём и те и другие находятся в непрерывном развитии.

Исходя из задач исследования курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

1. При реорганизации системы заработной платы целесообразно на творческой основе реализовать ряд принципов, которые позитивно используются в странах с развитой рыночной экономикой:

а) целесообразно иметь единую государственную общепризнанную научную методологию стоимостной оценки труда различной сложности, учитывающую ответственность, квалификацию работника, уровень его мастерства, что можно реализовать на основе последовательного развития тарифной системы;

б) настоятельно требуется организовать надёжную систему социальных гарантий гражданам страны, обеспечить социальную справедливость;

в) тарифная часть в заработках должна оставаться и быть достаточно высокой. Но при этом, надо, во-первых, отказаться от принципа жёсткой гарантированности тарифной заработной платы, придать ей гибкость, возможность оперативно корректировать размер тарифа внутри разряда; во-вторых, диверсифицировать мотивационные функции тарифа на основе расширения оценочных факторов, по которым устанавливается тариф; в-третьих, производить увязку тарифа не только с индивидуальными результатами труда, но и с результатами работы коллектива;