Анализ организации управления персоналом

Решение по отбору персонала принимает менеджер по персоналу. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую-нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.

Далее менеджер по персоналу следует по ступеням отбора персонала.

Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

На предприятии ООО «Гулистан» существуют следующие ступени отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует менеджер по персоналу. При этом на предприятии применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты минимальное, они запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, менеджер по персоналу сравнивает каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы.

Ступень 3. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставляют отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Эффективность различных методов набора приведена (табл. 15).

Таблица 15

Эффективность различных методов набора по различным показателям