Анализ организации управления персоналом

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Схема приема на работу показана на (рис.4).

При приеме на работу, менеджер по персоналу использует разные источники по поиску персонала. Такие как: публикации объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. д.

В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Рис. 4 Схема приема на работу

Предприятие дает объявление в газетах «Из рук в руки» и «Ярмарка» с указанием телефона.

Банк данных ООО «Гулистан» строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных ООО «Гулистан» накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Менеджер по персоналу отбирает работников, оценивая их по одному из таких показателей как, полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Менеджер изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Информацию о конкретном работнике, позволяющую идентифицировать его личность, составляют:

· данные, подтверждающие личность;

· физические характеристики;

· данные о состоянии здоровья;

· характеристики образовательного уровня;

· профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада, карьерные устремления, пожелания работника в направлении изменения профессионального или должностного статуса);

· данные о благосостоянии;

· данные для налоговых служб;

· данные о лицензиях и разрешениях;

· сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка;

· сведения о частной собственности.

На предприятии ООО «Гулистан» менеджер по персоналу использует программное обеспечение «Босс-кадровик» компании АйТи. Это комплексная система, позволяющая формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать заработную плату и т.д.

Сделав вывод по главе 2 можно отметить, что численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней. Женщин, и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. На предприятии в основном увеличиваются молодые специалисты. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Выбытие персонала не значительно. Уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 31,5%. Коэффициент стабильности составил 90,91%. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Гулистан» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1%, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями в связи с развитием предприятия.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую - нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.