Необходимость преобразования управления на основе перехода к рыночным отношениям

Среди таких подходов выделяют группу количественных оценок, группу качественных (описательных) оценок и группу комбинированных оценок. К количественным методам оценки относятся балльный метод, метод коэффициентов, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод графического профиля и др. Качественные методы включают метод письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, а также метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, тестирование и др.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки результатов менеджмента, особенно балльный, коэффициентный и комбинированный балльно-коэффициентный методы. Их достоинствами по сравнению с другими методами являются меньшая субъективность, меньшая зависимость оценки от личного отношения экспертов к оцениваемому менеджеру, возможность формализации результатов и сравнения оценок для различных менеджеров, возможность систематизации результатов и использования математических и статистических методов их обработки. Естественным является подход, когда оценка эффективности менеджмента проводится на трех различных уровнях - отдельного менеджера, на уровне функционального органа управления, на уровне системы управления предпринимательской структурой как единого целого.

Типичная схема оценки эффективности отдельного менеджера включает оценки:

1. Потенции менеджера - его квалификации, знаний, навыков, умений, психологических черт.

2. Труда менеджера - типовую сложность его заданий, время, затрачиваемое на выполнение типовых задач.

3. Результатов труда менеджера во всех ракурсах: его индивидуального труда, его вклада в показатели аппарата функционального управления, в котором он работает, и, наконец, его вклада в результаты деятельности подведомственного ему объекта управления.

Первая оценка используется преимущественно при подборе и расстановке кадров; правильность этой оценки устанавливается мониторингом результатов управленческого труда принятого на работу менеджера. Вторая оценка характеризует интенсивность труда менеджера, необходимых затрат умственной, нервной и физической энергии, обусловленных сложностью решаемых задач, а также общих затрат рабочего времени на их решение. Третья оценка - оценка результатов управленческого труда - объединяет результаты индивидуального труда менеджера, его вклад в результаты труда команды менеджеров предпринимательской структуры, и, главное, в результаты деятельности управляемого объекта.

В балльных методах оценки результатов труда менеджеров применяются следующие критерии: К1 - своевременность выполнения работ и интенсивность труда, К2 - качество выполнения работ, К3 - трудовая и производственная дисциплина, а также К0 - так называемая базовая оценка, устанавливаемая работнику со средней производительностью труда, не имеющего замечаний по его качеству и трудовой дисциплине. Значение критерия К0 обычно принимается равным 10 баллам, при оценке вклада отдельного работника значения для критериев К1 - К3 выбираются экспертами из диапазона от +5 до -5 баллов. Итоговая оценка эффективности труда менеджера получается суммированием значений критериев К0 - К3 , диапазон возможных ее значений простирается от +25 до -5 баллов. Полученная оценка используется при определении размеров материального поощрения менеджера по результатам работы по проекту или за временной интервал (месяц, квартал, год). Достоинством этого метода является его гибкость, а также интегральный принцип формирования оценки, построенный на учете набора значимых характеристик труда менеджера. К недостаткам следует отнести субъективность определения значений отдельных критериев, отсутствие связи оценки с конечными результатами деятельности. Суммируя анализ балльного метода, можно сказать, что его оценка вполне успешно выполняет контрольную функцию, но слабо стимулирует творческую активность менеджеров, не соответствует задаче нацеливания работника на высокие конечные результаты его труда. Совершенствование балльного метода привело к попыткам учета результатов управленческого труда на информационной основе с использованием оценочных листов, карточек оценки труда специалистов и трудовых паспортов [10,c. 96].