Анализ работы службы управления персоналом

На рождение ответного теплого чувства весьма надеются руководители компании. После окончания гимназического класса «СУЭК Кузбасс» даст наиболее отличившимся выпускникам целевые направления в горные вузы.

Целевой набор выпускников школ и училищ в КузГТУ в рамках реализации программы по подготовке кадров для своих предприятий компанией осуществляется третий год. В настоящее время в университете обучаются уже 115 студентов - «целевиков». В стенах университета складывается новый тип студенческого братства - по принадлежности к крупной угледобывающей компании, тоже являющейся «альма-матер». И это хорошо. Ребята живут не толькжизнью университета, но и тех предприятий, коллективов, где они впервые ощутили себя горняками. Основная задача набора таких целевых групп, как раз заключается в том, чтобы создать более результативный способ подготовки специалистов - без разрыва теории от практики.

Согласно договоренности компании с КузГТУ и Московским государственным горным университетом (МГГУ), в них заранее резервируются места для «суэковских» посланцев и, понятно, шанс поступить в эти вузы более чем реальный. Учеба включит в себя очень большой объем практической работы на предприятиях СУЭК. Наконец, новоиспеченным инженерам гарантировано обязательное трудоустройство на предприятиях компании по меньшей мере на пять лет.

Как и перед любой другой компанией, перед СУЭК стоит множество непростых задач: начиная с обеспечения эффективности инвестиций и повышения производственных показателей до развития корпоративной культуры и создания кадрового потенциала. Профессиональная команда СУЭК доказала уже, что им по плечу задачи самые сложные.

Большая проблема для ОАО «СУЭК» - высокая текучесть кадров в регионах, сказывается она и на уровне безопасности работ. Предприятие стремится обеспечивать достойный уровень оплаты труда, платит деньги стабильно, и особенно очевидно это стало в условиях начинающегося экономического кризиса. Отдельно можно выделить реально реализуемый на практике принцип: достойному труду - достойная зарплата. На передовых предприятиях, Кузбасса например, средняя зарплата значительно выше, чем на других шахтах региона.

Сотрудники шахт и разрезов, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный источник повышения эффективности работы. Каждый сотрудник в системе имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения этих показателей используются для расчета бонусов и премий. Кроме того, заработная плата сотрудников регулярно индексируется. Размер социального пакета растет с каждым годом.

Основные направления внутренней социальной политики ОАО «СУЭК»

· Охрана труда и промышленная безопасность;

· Развитие кадрового потенциала;

· Управление оплатой труда и мотивацией сотрудников;

· Обучение и развитие персонала;

· Взаимодействие с профессиональными союзами;

· Развитие корпоративной культуры и корпоративных ценностей.

· Приоритеты внутренней социальной политики:

· Высокие управленческие компетенции и квалификация персонала;

· Эффективное использование трудовых ресурсов;

· Совершенствование систем базового вознаграждения и стимулирования, мотивированность сотрудников;

· Достижение мировых стандартов в области охраны труда и промышленной безопасности;

· Рост качества жизни персонала, создание благоприятных условий для труда и отдыха, социальная поддержка неработающих пенсионеров Компании;

· Создание сквозной системы обучения, продвижения, развития и оценки персонала;

Развитие динамичной корпоративной культуры, позволяющей сотрудникам эффективно взаимодействовать согласно принципам, выраженных в ценностях компании, и ускоряющей интеграцию новых активов и сотрудников.

Управление персоналом в СУЭК является одним из главных факторов повышения экономической эффективности и конкурентоспособности Компании. СУЭК в своей деятельности последовательно реализует принципы корпоративной социальной ответственности и социального партнерства, стремясь сделать жизнь сотрудников и их семей лучше и комфортнее.