Рекомендации по формированию системы развития трудового потенциала ОАО «ЛИВГИДРОМАШ»

Поскольку рабочая сила является товаром, то представителю любой профессии приходится обладать соответствующей конкурентоспособностью.

Определяя уровень конкурентоспособности любого товара, мы оцениваем ряд его потребительских и экономических свойств, сравнивая с неким распространенным рыночным образцом. Из такого сравнения обычно следует оценка - какого уровня конкурентоспособности достиг товар. С таким товаром, как рабочая сила дело обстоит несколько иначе, поскольку таких очевидных образцов для сравнения нет. Поэтому конкурентоспособность рабочей силы определяется не в сравнении с «идеалом» - образцом, а в конкретном сравнении-двух специфических товаров или их совокупностей (уровень конкурентоспособности последних определить очень сложно). То есть те носители рабочей силы (работники), которые имеют лучшие характеристики для реализации способности к труду, могут объективно считаться более конкурентоспособными. В связи со спецификой товара рабочая сила возникают определенные трудности в определении понятия «конкурентоспособность работника». На наш взгляд, конкурентоспособность работника - его физиологическое и профессионально-квалификационное состояние, дающее возможность участвовать в процессе рыночного обмена рабочей силы с ориентацией на максимальную цену труда. Таким образом, уровень конкурентоспособности работника, с одной стороны, определяется его психофизиологическими и половозрастными особенностями, с другой - всей системой формирования профессионально-квалификационного уровня, причем последнее зависит от степени личностного и профессионального развития и взаимодействия элементов рынка труда и его инфраструктуры.

Учитывая вышесказанное, рекомендуется провести оценку конкурентоспособности кадров на примере нескольких специальностей и должностных лиц для выявления некоторого «стандарта». При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. В основе оценки лежат критерии:

- внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

- индивидуальный уровень конкурентоспособности работника и т.п.

Данная оценка проводится в следующей последовательности:

1) Ранжирование профессий работающих с позиций внутрифирменной значимости.

2) Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.

3) Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья» и др.

4) Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций

5) Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников

6) Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности

7) Расчет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы

8) Расчет суммы баллов, набранной конкретным работником

9) Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника

10)Соотнесение результатов расчета с оптимальными градациями уровней конкурентоспособности работников

На основе проведенных методик необходимо разработать внутрифирменные профессиональные стандарты и ввести сертификацию персонала как механизма повышения качества труда и конкурентоспособности.

Таким образом, уровень конкурентоспособности работника, с одной стороны, определяется его психофизиологическими и половозрастными особенностями, с другой - всей системой формирования профессионально-квалификационного уровня, последнее зависит от развитости и степени взаимодействия элементов рынка труда и его инфраструктуры.

Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2). Она содержит все необходимые для расчета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации. Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки работника. Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкуренции.

Для этого экспертным путем, используя мнения сотрудников предприятия, определим средневзвешенное значение деловых качеств работников с учетом весомости каждого фактора по формуле: