Мотивация кадровой службы по реализации стратегического лидерства

Хотелось бы предложить, одно из наиболее важных мотивационных мероприятий, которое станет стимулом работы именно на данном предприятии. Это возможность профессионального роста. Возможность профессионального роста - это важный мотив в деятельности большинства работников. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой развития персонала и планирования карьеры.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Поэтому необходимо будет уделять большое внимание, прежде всего:

. Выявлению работников способных и стремящихся к обучению.

Это позволит дать необходимые знания, навыки и опыт работникам, у которых есть расположенность к обучению и дальнейшему профессиональному росту.

. Повышению квалификации.

Это позволит улучшить профессиональные знания и навыки у специалистов в связи с развивающимся НТП.

. Обучение в школе управления и руководства.

Это позволит получить необходимые знания и навыки при вступлении работников на руководящие должности и формирующих карьеру руководителя.

. Переквалификация.

Это позволит работникам освоить новую, интересную для них специальность.

Другим направление по совершенствованию мотивационной политики ООО НПП «Мера» является введение премии за нововведения и новые идеи.

Поскольку ООО НПП «Мера» является научно производственным предприятием, то важным моментом является то, что здесь происходят постоянные работы по внедрению нового или улучшению старого. Поэтому если у специалиста возникают новые идеи, которые, воплотившись в реальность, помогут увеличить прибыль предприятия - это обязательно должно оцениваться и соответствующе вознаграждаться. Это также будет являться стимулом для творческого вклада в деятельность.

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организаций.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельностью, играют большую роль, чем для других работников.

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Определяющее значение для научных работников имеют потребности в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

В вопросах мотивации научных работников особую важность приобретает теория ожиданий. Это происходит потому, что в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.