Мотивация кадровой службы по реализации стратегического лидерства

Успешная и скорая адаптация нового работника на предприятии является оценкой не столько коллектива, сколько работе кадровой службы в области привлечения, отбора и найма персонала. Поэтому при приёме сотрудника на работу необходимо обязать менеджера по работе с персоналом придерживаться следующего контрольного списка:

) Профессиональная адаптация.

Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником. Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем.

Причём менеджер не должен забывать, что существуют несколько моментов адаптации, суть которых одна, а методы разные:

адаптация молодого работника (специалиста) к первому месту работы;

адаптация работника к новому месту;

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности.

) Отношения с руководством.

В принципе, отношения с руководством закладываются в начальной стадии контакта, т.е. в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми - симпатии и антипатии. Это никаким образом не должно зависеть от пола и возраста начальника и нового работника.

) Отношения с коллективом.

Знакомство с новым человеком - это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни. Следовательно, быстрая адаптация новичка к коллективу и коллектива к новичку будет выгодна обеим сторонам.

) Неудовлетворенность зарплатой.

Один из самых щекотливых моментов собеседования - это вопрос о зарплате, поэтому скорее его нужно отнести к руководителю. Нельзя допускать ситуации, при которой в начале беседы, - когда фирма очень заинтересована в подборе кандидата, - речь идет об одной сумме оклада, а когда человек уже согласился, и вышел на работу, тут выясняется, что платить такие деньги администрация не в состоянии. Это может резко понизить мотивацию нового работника, и может послужить и причиной для увольнения.

) Условия работы.

Вопрос об условиях работы должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают. Менеджер по персоналу обязан подробно оговорить технические условия работы и режим организации. Причем сообщить только часы работы организации недостаточно, необходимо рассказать о ненормированности рабочего дня и работе в выходные и праздничные дни (если в этом бывает необходимость), а также объяснить методы и способы поощрения сотрудников за подобную работу.

К большому сожалению, встречается еще ряд руководителей, допускающих одну большую ошибку. Они считают, что работник обязан сам уметь приспосабливаться, и никто не должен ему в этом помогать. А вот то, насколько быстро работник войдет в коллектив и изучит фронт своей работы, говорит о его особенностях и о том, будет он работать в фирме или же он здесь только на время подбора более подходящего кандидата.

Поэтому непосредственной обязанностью сотрудников отдела по управлению персоналом является мониторинг и помощь в процессе адаптации нового работника, как в самой организации, так и в новом коллективе.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.